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| 楼主 | 主题：走出劳动用工的误区 | ||||
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     在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。
在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。 误区一 规章制度出台后即能约束员工 企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项： 1．规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。 2．规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。 3．规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。 法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。 误区二 试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费 企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。 现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，企业在试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同的做法，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。因此，此种做法不可取。 正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社会保险费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。 快速回复 浏览：121 回复：1
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| 2007-10-12 16:47:33 | 海纳百川，有容乃大！打造网络电子商务新时代！ |
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